Th7 25

Giao KPI cho nhân viên – nghệ thuật trong dùng người

Ngày 7/7/2018 tổ chức offline “Giao KPI cho nhân viên như nào?” xong, tầm 9h tối, tôi mới về đến nhà. Mệt quá nên tôi lăn ra ngủ luôn. Sáng hôm sau, chủ nhật trời đẹp, lại cùng gia đình đi chơi vườn thú, đến chiều thì con sốt, mãi đến giờ tôi mới có chút thời gian viết lại đôi dòng review về sự kiện. Và tôi đặt tên bài viết này là: Giao KPI cho nhân viên – nghệ thuật trong dùng người.

Theo như kế hoạch, sự kiện được khởi động chính thức từ 1h20 chiều bằng trò chơi kết nối nho nhỏ: “mưa” + “speed dating”. Các thành viên sẽ ngồi 4 dãy cuối của sự kiện, cứ 2 dãy ghế sẽ quay đối diện nhau. Các thành viên ngồi vào ghế và dịch ghế sao cho đầu gối chạm nhau. Tôi là MC dẫn phần này. Cùng với việc nếu luật chơi, phần thưởng, tôi cũng không quên nói về yếu tố tạo động lực tự thân: Thúc đẩy nhân viên nỗ lực làm việc bằng các chính sách tinh thần như thế nào? ( https://blognhansu.net.vn/?p=20076 ). Sau khi kết nối, các thành viên quay trở lại chỗ ngồi của mình để vào phần 1 của chương trình.

Phần 1 là phần khai giảng và bề giảng của dự án Giải Mã Nghề Nhân sự – K03.

Trưởng ban tổ chức kiêm MC Đỗ Thúy Vân dẫn chương trình.

Trưởng ban dự án Giải Mã – Nguyễn Thị Lý phát biểu về dự án, bế giảng K03. Tổng quan, dự án đã đào tạo ra hơn 300 học viên và chuẩn bị bắt đầu vào khóa 04. Số lượng học viên đã đủ mở 1 lớp. Buổi học số 1 diễn ra vào 10/7, tối thứ 3 tới tại Viện Âm Nhạc trên đường Mễ trì (tầng 5).

Còn đây là tôi đang giới thiệu về cộng đồng và các ấp ủ, định hướng trong thời gian tới.

Sau 30 phút làm lễ Bế – Khai Giảng, sự kiện bước vào phần 2 với sự chia sẻ của mr Hoàng và khách mời mr Thành – Giám đốc vùng 4 của Techcombank. Theo như ban đầu, đặt hàng của BTC: “Giao KPI cho nhân viên như thế nào để không phải chỉ đơn giản là ép buộc mà còn là nghệ thuật?

Chi tiết hơn anh sẽ đi vào trả lời các câu hỏi:
– Liệu chúng ta giao bao nhiêu chỉ tiêu KPI là đủ với từng nhân viên, từng vị trí?
– Làm thế nào để nhân viên chủ động, hứng khởi trong việc nhận KPI?
– Khối lượng KPI áp cho từng nhân viên là bao nhiêu? Căn cứ vào đâu để áp?
– Khi một dự án KPI được tiến hành, sau khi xây ra các chỉ số, chúng ta sẽ đưa nó vào thực thi như thế nào?
….”
diễn giả đã mang đến cho hội trường nội dung cô đọng và nhiều thú vị.

Đầu tiên, mr Hoàng chia sẻ thông tin về số lượng doanh nghiệp mở và đóng trải qua các năm 16,7,18. Con số 6 tháng đầu năm 2018 sấp xỉ nhau. Tức là số lượng tạm ngừng gần bằng số lượng mở mới. Còn năm 16, 17, số lượng mở mới gấp nhiều lần so với tạm ngừng. Lý giải điều này, diễn giả đưa ra nguyên nhân do năm 16, 17 chính phủ thúc đẩy chính sách Quốc gia Khởi nghiệp. Cho tới năm 2018, dường như chính sách này không còn tác dụng nữa nên tỷ lệ bắt đầu lại quay về như xưa.

Sau khi giới thiệu tổng quan, anh Hoàng nói sơ qua về cách xây dựng KPI của anh. Tôi may mắn có cơ hội được nhìn thấy nhiều cách xây dựng KPI. Có thể tạm gọi là trường phái xây KPI hoặc phiên bản. Đại khái là các phiên bản sẽ có một số cái giống nhau và một số cái dị biệt. Và cách xây dựng KPI của anh Hoàng là một phiên bản. Thực ra trong Quản trị Nhân sự sẽ khó có thể nói cái gì đúng cái gì sai, phương pháp nào là chuẩn do gắn với con người. Chỉ có phương pháp phù hợp. Nếu áp dụng thành công thì đấy là đùng còn không thành công thì dĩ nhiên phương pháp đó chưa chuẩn.

Như tôi nói ở trên, về cơ bản cách làm của anh Hoàng giống các cách khác. Tuy nhiên nó có một số điểm dị biệt. Điều đó không phải là vấn đề lớn. Tôi trông chờ nhiều hơn và phần sau của anh. Phần tiếp theo, anh Hoàng nói về mục đích của đánh giá KPI và những khó khăn khi triển khai KPI. Cùng với các hình ảnh trên slide, anh nói về:
Mục đích:
– Đánh giá hiệu quả làm việc
– Thưởng hoặc tăng lương
– Xác định những tồn tại, điểm yếu cần khắc phục
– Xác định những khả năng tiềm ẩn chưa sử dụng đến
– Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
– Đánh giá khả năng thăng tiến
– Phản hồi về chính sách và phương pháp quản lý
– Định lượng nghề nghiệp

Để biết rõ hơn phần này, xin mời cả nhà cùng xem clip:

Khó khăn:
– Khó khăn khi KPI không gắn với chính sách thúc đẩy lương thưởng như 2 con đường song song
– Khó khăn khi KPI quá nhiều như một con đường xoắn tít vào nhau
– Khó khăn khi KPI không gắn với mục tiêu như con thuyền trên biển cả mênh mông
–
–

Còn 2 khó khăn nữa tôi chưa kịp nhớ.

Từ các khó khăn, diễn giả Hoàng dẫn các thành viên hội trường đi vào phần chính Nghệ thuật giao KPI cho nhân viên. Anh chia sẻ một số bước cần làm:

Bước 1: Chúng ta cần truyền thông sao cho tốt. Sao cho:
– Nhân viên hiểu được mục đích của KPI
– Sao cho quản lý hiểu được giá trị khi triển khai KPI
Bước 2: Nắm bắt tâm lý nhân viên. Con người thường có xu hướng phản ứng với những gì tiêu cực và đón nhận tích cực. Vì thế khi triển khai xây dựng các tiêu chí cần chú ý đặt tên và lựa chọn các tiêu chí tích cực. Tránh dùng các từ như phạt, lỗi …
Bước 3: Khi giao KPI cần phải có nghệ thuật giao tiếp. Lý giải cho nhân viên hiểu được KPI.
Bước 4: Theo dõi, hỗ trợ nhân viên đạt mục tiêu.

Anh Hoàng chia sẻ xong, anh Thành giám đốc vùng 4 của Techcombank lên chia sẻ về KPI và cách làm của đơn vị mình.

Sang phần 3, hội trường chia thành 4 nhóm cùng các điều phối thảo luận về KPI.

Trong các nhóm trao đổi, tôi thấy thú vị nhất là nhóm của chị Hà khi mọi người vẫn đi được theo mạch chủ đề của hội thảo. Nhóm chia sẻ những kinh nghiệm quý báu khi giao KPI.

Sự kiện kết thúc lúc 17h30

Lời bình: Hóa ra, cái nắm bắt tâm lý nhân viên là một việc rất quan trọng trong Dùng người nói chung và giao KPI nói riêng. Không những vậy, ngoài việc nắm bắt tâm lý còn là việc nắm bắt khả năng để giao KPI cho đúng cho phù hợp cũng không kém phần quan trọng. Theo quan điểm của tôi để giao KPI cho nhân viên hiệu quả tạo ra được tâm lý chủ động chúng ta cần chú ý một số điều sau:

1. Đầu tiên vẫn là truyền thông. Như anh Hoàng nói ở trên chúng ta cần phải truyền thông cho cả công ty biết, hiểu và có tâm lý sẵn sàng cho sự thay đổi.
2. Thứ hai, là chính sách thúc đẩy. Dù truyền thông có làm tốt thế nào nhưng quá trình xây KPI chúng ta làm chính sách thúc đẩy không tốt thì KPI cũng sớm muộn không thành. Có một điểm chắc chắn sẽ diễn ra trong tâm lý nhân viên đó là: “à công ty làm KPI để “cào máu” cắt bớt tiền của mình đây”, tương tự suy nghĩ của CEO cũng theo hướng tương tự “phải có KPI để nhân viên không còn “hút máu” ăn bám công ty nữa”. Chính vì thế, sẽ luôn có thế lực âm thầm chống lại dự án thay đổi này. Nếu chúng ta không đưa ra được chính sách thúc đẩy theo nguyên tắc WIN – WIN, điều này có nghĩa chắc chắn chúng ta sẽ khó thành công. ĐVới tư cách tham mưu tư vấn, chúng ta nên thuyết phục sao cho CEO hiểu, đồng tình trích thêm một phần tài chính làm quỹ KPI. Khi chúng ta có quỹ KPI chúng ta đưa nó thành phần gia tăng thêm cho nhân viên khi hoàn thành KPI. Cụ thể chính sách chúng ta nên áp dụng là 3p như sau:

Lương mới = lương cũ + thưởng KPI (phần cho thêm) = P1 + P2 + P3
P1: mức lương cơ bản (thường dùng để đóng BHXH)
P2: mức lương năng lực (thường được chia tương ứng với mức KPI nhận được)
P3: mức thưởng khi hoàn thành công việc (P3 = thưởng KPI + 1 phần tách từ lương cũ)

Ví dụ: Vị trí A thuộc khối back có lương cũ là 10 triệu. Quỹ thưởng KPI 1 triệu (10%). Phương án lương mới sẽ là:
Lương mới = 10 + 1 triệu = 5 + 3 + 3 (triệu). Tức:
P1= 5 triệu
P2= 3 triệu
P3= 3 triệu
Hiểu đơn giản là sau khi áp dụng chính sách mới, nhân viên của vị trí A sẽ cầm về hàng tháng là 8 triệu (bị giảm so với lương cũ – bị cào máu). Còn lại 3 triệu nếu cố gắng được 65% KPI thì sẽ nhận 2 triệu, 100% nhận 3 triệu. Nhìn vào đây, nhân viên sẽ có tâm lý rằng chỉ cần làm 65% công việc sẽ như cũ và cố thêm là có thưởng. Vậy là tốt quá. Tuy nhiên, nhìn vào bản chất chúng ta sẽ cần xây 65%KPI = kết quả công việc như cũ (dựa vào dữ liệu trung bình cũ) và chúng ta sẽ tăng thêm 1/10 của 65%KPI nữa để ra KPI mới.

Lưu ý: Chúng ta nên để P3 lại trả theo từng quý. Hoặc chia theo tỷ lệ x% trả ngay – y% giữa lại trả sau.

3. Sau chính sách thúc đẩy, để đảm bảo giao KPI thành công chúng ta cần xử lý khó khăn về việc có quá nhiều KPI. Việc lựa chọn ra bao nhiêu KPI và KPI nào sẽ cần và KPI nào sẽ bỏ đi là cả vấn đề quan trọng. Như tất cả mọi người chia sẻ, KPI không nên quá nhiều. Có người thì bảo không quá 5, có người thì bảo 6 (anh Hoàng – diễn giả ở trên), có người thì bảo 7, có người thì bảo 8. Tôi thích con số 7. Do con số 7 là con số 7 tối đa con người có thể nhớ được.Thực tế mà nói, mặc dù thích con số 7 nhưng đúng là có vị trí cần nhiều hơn và có vị trí cần ít hơn.

4. Thứ bốn, sau khi có chính sách, có truyền thông rồi, chúng ta nên có đào tạo. Có nhiều đơn vị, nhân viên đôi khi không có trình độ cao để hiểu KPI. Chính vì thế khi áp KPI có thể sẽ gân ra phản ứng. Chúng ta cần đào tạo dần dần thông qua việc lựa chọn các chỉ số chính. Sau đó thay vì áp ngay chỉ tiêu theo kế hoạch, chúng ta sẽ đưa ít một, ngày càng nhiều hơn để nhân viên quen. Đến khi nhân viên quen với các chỉ tiêu lúc đó mới đưa hản bảng chỉ số (tiêu chí KPI) để nhân viên nắm. Tiếp đến, để nhân viên tự lên chỉ số và trao đổi với nhân viên về các chỉ số.

Cùng với, đưa dần các chỉ số từ mức độ đơn giản lên đến khó, chúng ta cần cùng ngồi với nhân viên để xây dựng các bảng theo dõi số liệu, nguồn minh chứng.

5. Ở mục thứ 4 phía trên là chúng ta áp dụng cho nhân viên cũ, đang quen với cách cũ.Chúng ta nên có lộ trình đào tạo, áp dụng dần dân như vậy. Theo tôi thường là từ 3 – 6 tháng. Còn với nhân viên mới, chúng ta áp luôn các chỉ số. Việc áp các chỉ số này, tối ưu nhất là áp theo năng lực. Năng lực nhân viên ở bậc (level) nào thì KPI sẽ tương ứng với bậc. Tuy nhiên một số đơn vị chưa phân được năng lực và KPI theo năng lực thì áp trung bình. Như tôi nghe anh Thành Techcombank chia sẻ thì dường như họ đang làm theo cách trung bình. Tức là tất cả các nhân viên ở một vị trí sẽ được áp KPI như nhau để đánh giá xem ai làm được nhiều hơn.

6. Cuối cùng đó chính là nghệ thuật lãnh đạo. Là người quản lý, giao KPI cho nhân viên thì chúng ta phải luôn theo sát, động viên tinh thần anh em (Khi một nhân viên sắp không đạt được mục tiêu, thay vì dìm họ xuống, chúng ta có thể đưa ra những lời để kéo họ lên). Ngoài ra để giao KPI thành công chúng ta cần có “chiến thần” – gương điển hình thành công – đã đạt được chỉ số. Vì thế chúng ta cần chú ý hỗ trợ nhân viên (âm thầm hoặc công khai) để họ đạt được kết quả. Từ việc đạt được kết quả đó, nhân viên sẽ tự tin và tiếp tục cố gắng cho những lần sau. Khi nhân viên tự tin rồi, chúng ta sẽ rút dần hỗ trợ. Việc này giống như ở cách làm số 4: tăng dần độ khó của chị tiêu để nhân viên quen.

Vậy đó, khi triển khai KPI, đến giai đoạn giao KPI chúng ta cần có nghệ thuật. Nghệ thuật là phải đạt được 6 điều tôi nói ở trên.

Nguyễn Hùng Cường |kinhcan24
HRM Blogger | HRM consultant at Blognhansu.net.vn

Th7 25

Tuyển Dụng Chuyên viên Chăm sóc cộng đồng

Vị trí công việc: Chăm sóc cộng đồng/ Đồng đội phụ trách tư vấn, chăm sóc khách hàng
Số lượng: 02

Thời gian & địa điểm làm việc
– Thu nhập: Lương cơ bản (9.700.000 + lương năng lực theo bậc) + thưởng kpi theo bậc + % chăm sóc theo bậc năng lực đến không giới hạn
– Làm việc: từ thứ 2 đến thứ 7
– Địa điểm: 282 đường Khương Đình, Thanh Xuân, Hà Nội

✔Mô tả công việc: Chăm sóc các thành viên cộng đồng TRƯỚC – TRONG – SAU khi sử dụng hoặc tham gia các dự án/ sản phẩm/ dịch vụ của tổ chức

Chi tiết:
1. TRƯỚC:
– Phát triển thành viên cộng đồng tiềm năng và các kênh giới thiệu
– Tiếp nhận thành viên cộng đồng tiềm năng từ marketing
– “Giới thiệu” thành viên cộng đồng về giá trị của sản phẩn, dự án
– Giúp thành viên cộng đồng giải quyết vấn đề
– Chốt hợp đồng, hoàn tất các thủ tục đăng ký, mua hàng với thành viên cộng đồng

2. TRONG:
– Quản lý hoạt động vận hành, duy trì dịch vụ, lớp học, dự án
– Hỗ trợ nhân viên hành chính chuẩn bị teabreak
– Sắp xếp tài liệu, sắp xếp lớp học, dự án
– Quản lý thông tin các group lớp, dự án
– Điều phối, quản lý nhân viên trực lớp, dự án
– Làm các thủ tục thanh toán với thành viên cộng đồng
– Liên hệ với thành viên cộng đồng để thu hồi công nợ
– Bàn giao tiền và các chứng từ liên quan cho kế toán

3. SAU:
– Duy trì mối quan hệ, tương tác với thành viên cộng đồng cũ theo đợt, kế hoạch
– Thúc đẩy thành viên cộng đồng giới thiệu và tái sử dụng sản phẩm/ dự án
– Tham gia lên kế hoạch tổ chức và tổ chức triển khai các hoạt động, event, workshop cho thành viên cộng đồng
– Quản lý thông tin học viên và thành viên cộng đồng đã sử dụng sản phẩm/ dự án

✔Yêu cầu công việc
1. Kỹ năng: Phát hiện và xử lý vấn đề, Bán hàng, Gây ảnh hưởng, Đàm phán, Giao tiếp, Tổ chức sự kiện, Lập kế hoạch, Hội họp

2. Thái độ/ Tính cách/ Phẩm chất: Linh hoạt, Có động lực kiếm tiền, Kiên nhẫn, Ham học, Trách nhiệm

✔Quyền lợi:
– Được đào tạo các kỹ năng để phát triển công việc
– Được tham gia các chương trình đào tạo nội bộ của công ty
– Người lao động được đóng BHXH, BHYT, BHTN theo Luật lao động;
– Thưởng theo hiệu quả công việc và các chính sách phúc lợi khác của Công ty
– Xét tăng lương theo năng lực
– Du lịch cùng công ty hàng năm
– Tham gia học tất cả các khóa học nếu có và hoàn toàn miễn phí.
– Tham gia các hoạt động tư vấn Quản trị Nhân sự nếu muốn
– Được hướng dẫn và chia sẻ về kinh nghiệm về cách thức xây dựng hệ thống Quản trị (nếu tham gia ngay từ đầu)
– Có thể làm chủ tổ chức nếu muốn (được phát cổ phiếu miễn phí, tham gia xây dựng công ty mới…)
– Quan trọng hơn là chúng ta sẽ không lãng phí thời gian tuổi trẻ vì chúng ta đang cùng nhau làm một điều gì đó lớn lao: Xây dựng, phát triển cộng đồng (Nhân sự).

➡Ứng tuyển:
– Gửi CV ứng tuyển qua địa chỉ email: [email protected] (Ứng tuyển vị trí Chăm sóc cộng đồng) hoặc đăng ký: https://bit.ly/2wtUdJR
– Liên hệ:
1. Ms Đỗ Ngọc Mai – Thành viên BQT cộng đồng
Đt: 0369904004 | Email: [email protected]

2. Mr Nguyễn Hùng Cường – 0988833616 – blognhansu.net.vn – [email protected]

Link đăng ký: https://blognhansu.getflycrm.com/api/forms/viewform/?key=UoXKn8F0bKrnBgu0ZrFdLXgGDkvzqwZJqqxkj4W2XbbdA3VJZv&referrer=

Th7 25

Đào tạo miễn phí HRs free training bởi Hrshare Community

Mọi người có biết:
“Một quốc gia nghèo là lỗi của người giàu.

Một quốc gia dốt là lỗi của người giỏi.”

Câu đầu là của nhà kinh tế học Chang Ha-joon. Trong cuốn “23 điều họ không nói với bạn về chủ nghĩa tư bản”, ông đã lấy ví dụ về một người lái xe tải ở Ấn Độ và Thụy Điển. Xét đến bối cảnh giao thông hai nước, thì người lái xe Ấn Độ phải thuần thục và vất vả hơn anh Thụy Điển đường thông hè thoáng. Nhưng lương người lái xe Thụy Điển sẽ cao hơn gấp 50 lần. Lý do: anh ta làm việc cho một ông chủ kiếm nhiều tiền hơn 50 lần. Ông dùng ví dụ đó, để phản biện luận điểm “Quốc gia nghèo là lỗi của người nghèo”. Theo Chang Ha-joon, quốc gia nghèo là lỗi của người giàu. (Nhà báo Đức Hoàng)

Câu sau là tôi tự suy ra. Một quốc gia nghèo là lỗi của người giàu thì rõ ràng Một quốc gia dốt là lỗi của người giỏi. Với tôi, những người giỏi đã không chịu giỏi hơn và không chịu giúp đỡ người khác giỏi như họ. Vì thế lỗi làm cho đất nước ngày dốt đi chính là ở họ. Do đó tôi băn khoăn đến một khóa học nào đó có thể vừa giúp được người nghèo và chưa giỏi ?

Thực ra những gì viết ở trên cao siêu quá, quốc gia là cái gì đó lớn lao, lúc này tôi nghĩ đến cộng đồng Nhân sự HrShare và cái kế hoạch đầu năm mà tôi dự định. Tôi có kế hoạch rằng năm nay sẽ cố gắng hỗ trợ đào tạo cho ít nhất 10 bạn sao cho các bạn có đủ công cụ, kiến thức và kinh nghiệm để thăng tiến trong con đường nghề nghiệp của mình. Tôi lên kế hoạch và tôi đã hành động. Tôi có tạo ra khóa học Sư tử : nghenhansu.net/sutu . Tôi đề ra yêu cầu khá khắt khe. Một trong số đó là học giờ hành chính. Tôi đã tuyển được 4 học viên. Tuy nhiên yêu cầu của tôi có vẻ như vô lý. Các bạn học viên của tôi cứ bận lên bận xuống. Và thế là tôi dừng chương trình.

Dừng nhưng khóa học vẫn trong tâm trí tôi. Tháng trước, tôi ngồi với team Admin của cộng đồng Hrshare và đề xuất : « Hay chúng ta tổ chức một khóa học miễn phí cho cộng đồng Nhân sự mình đi nhỉ ». Thực hay là mọi người đồng ý, cùng nhau bắt tay xây dựng chương trình. Thế là khóa học : Giải mã nghề Nhân sự ra đời.

“Nhân sự được đánh giá là bộ phận không thể thiếu đối với bất cứ doanh nghiệp nào, chính bộ phận này quản lý toàn bộ quá trình tuyển dụng, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Theo đó “nghề nhân sự” được xem là một nghề “nóng” hiện nay khi đất nước đang bước vào thời kỳ hội nhập kinh tế với nhu cầu ngày càng nhiều từ các doanh nghiệp, tổ chức. Tuy nhiên việc đào tạo bài bản ngành nghề này còn khá ít và hầu như chưa có trường đại học đào tạo nghề nhân sự “đúng nghĩa” mà chủ yếu là sự “đá sân” của các nhân lực trái ngành. Bằng chứng là hàng ngày thông tin tuyển dụng nhân sự luôn ngập tràn trên các diễn đàn online, nơi các doanh nghiệp đang “mất” rất nhiều tiền cho việc tuyển, dùng và giữ nhân sự, thậm chí phá sản doanh nghiệp cũng bắt nguồn từ bài toán nhân sự. Chủ doanh nghiệp thì lo lắng, người làm nhân sự thì lúng túng khi gặp “xung đột” quyền lợi giữa người lao động và doanh nghiệp dẫn tới những vụ việc xảy ra không biết cách xử lý đúng, thậm chí không biết tra cứu thông tin ở đâu.

Thấu hiểu được tầm quan trọng của hiểu đúng, làm đúng về nghề nhân sự; Cộng đồng nhân sự Việt Nam – Hrshare Community (HRs community) với sứ mệnh “Sẻ chia tri thức– Gia tăng giá trị” đã cùng những chuyên gia nghiên cứu, đào tạo nhân sự, quản lý doanh nghiệp tâm huyết tổ chức chương trình “Giải mã nghề nhân sự” để cùng trao đổi, chia sẻ kinh nghiệm và học hỏi kiến thức về lĩnh vực quản trị nhân sự”.

Cả nhà hãy tưởng tượng, chúng ta sẽ có một ngọn núi chuyên dành cho các HR luyện công. Mọi người lên núi, lúc đầu sẽ được học các chiêu thức cơ bản, rèn luyện tinh thần và ý chí. Luyện công ở tầng 1 xong, các môn sinh sẽ chọn trường phái để tiếp tục chuyên sâu luyện công hơn ở tầng tiếp theo. Ở tầng này, môn sinh sẽ mang công cụ được cung cấp ở tầng 1 vừa luyện công thực tế vừa rèn công phu và tiếp tục tập luyện với các vũ khí cao cấp hơn. Tầng 2 luyện công hoàn thành, chúng ta sẽ lên tầng 3 và được chọn sư phụ (mentor). Môn sinh sẽ theo Mentor cho đến khi nào đạt được vị trí HRM và gia nhập HRMs Club. Và tất nhiên môn sinh hoàn thành tầng luyện công thứ 3 sẽ trở thành một mentor và tiếp tục dạy dỗ các môn sinh thế hệ sau.