Th7 25

Giao KPI cho nhân viên – nghệ thuật trong dùng người

Ngày 7/7/2018 tổ chức offline “Giao KPI cho nhân viên như nào?” xong, tầm 9h tối, tôi mới về đến nhà. Mệt quá nên tôi lăn ra ngủ luôn. Sáng hôm sau, chủ nhật trời đẹp, lại cùng gia đình đi chơi vườn thú, đến chiều thì con sốt, mãi đến giờ tôi mới có chút thời gian viết lại đôi dòng review về sự kiện. Và tôi đặt tên bài viết này là: Giao KPI cho nhân viên – nghệ thuật trong dùng người.

Theo như kế hoạch, sự kiện được khởi động chính thức từ 1h20 chiều bằng trò chơi kết nối nho nhỏ: “mưa” + “speed dating”. Các thành viên sẽ ngồi 4 dãy cuối của sự kiện, cứ 2 dãy ghế sẽ quay đối diện nhau. Các thành viên ngồi vào ghế và dịch ghế sao cho đầu gối chạm nhau. Tôi là MC dẫn phần này. Cùng với việc nếu luật chơi, phần thưởng, tôi cũng không quên nói về yếu tố tạo động lực tự thân: Thúc đẩy nhân viên nỗ lực làm việc bằng các chính sách tinh thần như thế nào? ( https://blognhansu.net.vn/?p=20076 ). Sau khi kết nối, các thành viên quay trở lại chỗ ngồi của mình để vào phần 1 của chương trình.

Phần 1 là phần khai giảng và bề giảng của dự án Giải Mã Nghề Nhân sự – K03.

Trưởng ban tổ chức kiêm MC Đỗ Thúy Vân dẫn chương trình.

Trưởng ban dự án Giải Mã – Nguyễn Thị Lý phát biểu về dự án, bế giảng K03. Tổng quan, dự án đã đào tạo ra hơn 300 học viên và chuẩn bị bắt đầu vào khóa 04. Số lượng học viên đã đủ mở 1 lớp. Buổi học số 1 diễn ra vào 10/7, tối thứ 3 tới tại Viện Âm Nhạc trên đường Mễ trì (tầng 5).

Còn đây là tôi đang giới thiệu về cộng đồng và các ấp ủ, định hướng trong thời gian tới.

Sau 30 phút làm lễ Bế – Khai Giảng, sự kiện bước vào phần 2 với sự chia sẻ của mr Hoàng và khách mời mr Thành – Giám đốc vùng 4 của Techcombank. Theo như ban đầu, đặt hàng của BTC: “Giao KPI cho nhân viên như thế nào để không phải chỉ đơn giản là ép buộc mà còn là nghệ thuật?

Chi tiết hơn anh sẽ đi vào trả lời các câu hỏi:
– Liệu chúng ta giao bao nhiêu chỉ tiêu KPI là đủ với từng nhân viên, từng vị trí?
– Làm thế nào để nhân viên chủ động, hứng khởi trong việc nhận KPI?
– Khối lượng KPI áp cho từng nhân viên là bao nhiêu? Căn cứ vào đâu để áp?
– Khi một dự án KPI được tiến hành, sau khi xây ra các chỉ số, chúng ta sẽ đưa nó vào thực thi như thế nào?
….”
diễn giả đã mang đến cho hội trường nội dung cô đọng và nhiều thú vị.

Đầu tiên, mr Hoàng chia sẻ thông tin về số lượng doanh nghiệp mở và đóng trải qua các năm 16,7,18. Con số 6 tháng đầu năm 2018 sấp xỉ nhau. Tức là số lượng tạm ngừng gần bằng số lượng mở mới. Còn năm 16, 17, số lượng mở mới gấp nhiều lần so với tạm ngừng. Lý giải điều này, diễn giả đưa ra nguyên nhân do năm 16, 17 chính phủ thúc đẩy chính sách Quốc gia Khởi nghiệp. Cho tới năm 2018, dường như chính sách này không còn tác dụng nữa nên tỷ lệ bắt đầu lại quay về như xưa.

Sau khi giới thiệu tổng quan, anh Hoàng nói sơ qua về cách xây dựng KPI của anh. Tôi may mắn có cơ hội được nhìn thấy nhiều cách xây dựng KPI. Có thể tạm gọi là trường phái xây KPI hoặc phiên bản. Đại khái là các phiên bản sẽ có một số cái giống nhau và một số cái dị biệt. Và cách xây dựng KPI của anh Hoàng là một phiên bản. Thực ra trong Quản trị Nhân sự sẽ khó có thể nói cái gì đúng cái gì sai, phương pháp nào là chuẩn do gắn với con người. Chỉ có phương pháp phù hợp. Nếu áp dụng thành công thì đấy là đùng còn không thành công thì dĩ nhiên phương pháp đó chưa chuẩn.

Như tôi nói ở trên, về cơ bản cách làm của anh Hoàng giống các cách khác. Tuy nhiên nó có một số điểm dị biệt. Điều đó không phải là vấn đề lớn. Tôi trông chờ nhiều hơn và phần sau của anh. Phần tiếp theo, anh Hoàng nói về mục đích của đánh giá KPI và những khó khăn khi triển khai KPI. Cùng với các hình ảnh trên slide, anh nói về:
Mục đích:
– Đánh giá hiệu quả làm việc
– Thưởng hoặc tăng lương
– Xác định những tồn tại, điểm yếu cần khắc phục
– Xác định những khả năng tiềm ẩn chưa sử dụng đến
– Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
– Đánh giá khả năng thăng tiến
– Phản hồi về chính sách và phương pháp quản lý
– Định lượng nghề nghiệp

Để biết rõ hơn phần này, xin mời cả nhà cùng xem clip:

Khó khăn:
– Khó khăn khi KPI không gắn với chính sách thúc đẩy lương thưởng như 2 con đường song song
– Khó khăn khi KPI quá nhiều như một con đường xoắn tít vào nhau
– Khó khăn khi KPI không gắn với mục tiêu như con thuyền trên biển cả mênh mông
–
–

Còn 2 khó khăn nữa tôi chưa kịp nhớ.

Từ các khó khăn, diễn giả Hoàng dẫn các thành viên hội trường đi vào phần chính Nghệ thuật giao KPI cho nhân viên. Anh chia sẻ một số bước cần làm:

Bước 1: Chúng ta cần truyền thông sao cho tốt. Sao cho:
– Nhân viên hiểu được mục đích của KPI
– Sao cho quản lý hiểu được giá trị khi triển khai KPI
Bước 2: Nắm bắt tâm lý nhân viên. Con người thường có xu hướng phản ứng với những gì tiêu cực và đón nhận tích cực. Vì thế khi triển khai xây dựng các tiêu chí cần chú ý đặt tên và lựa chọn các tiêu chí tích cực. Tránh dùng các từ như phạt, lỗi …
Bước 3: Khi giao KPI cần phải có nghệ thuật giao tiếp. Lý giải cho nhân viên hiểu được KPI.
Bước 4: Theo dõi, hỗ trợ nhân viên đạt mục tiêu.

Anh Hoàng chia sẻ xong, anh Thành giám đốc vùng 4 của Techcombank lên chia sẻ về KPI và cách làm của đơn vị mình.

Sang phần 3, hội trường chia thành 4 nhóm cùng các điều phối thảo luận về KPI.

Trong các nhóm trao đổi, tôi thấy thú vị nhất là nhóm của chị Hà khi mọi người vẫn đi được theo mạch chủ đề của hội thảo. Nhóm chia sẻ những kinh nghiệm quý báu khi giao KPI.

Sự kiện kết thúc lúc 17h30

Lời bình: Hóa ra, cái nắm bắt tâm lý nhân viên là một việc rất quan trọng trong Dùng người nói chung và giao KPI nói riêng. Không những vậy, ngoài việc nắm bắt tâm lý còn là việc nắm bắt khả năng để giao KPI cho đúng cho phù hợp cũng không kém phần quan trọng. Theo quan điểm của tôi để giao KPI cho nhân viên hiệu quả tạo ra được tâm lý chủ động chúng ta cần chú ý một số điều sau:

1. Đầu tiên vẫn là truyền thông. Như anh Hoàng nói ở trên chúng ta cần phải truyền thông cho cả công ty biết, hiểu và có tâm lý sẵn sàng cho sự thay đổi.
2. Thứ hai, là chính sách thúc đẩy. Dù truyền thông có làm tốt thế nào nhưng quá trình xây KPI chúng ta làm chính sách thúc đẩy không tốt thì KPI cũng sớm muộn không thành. Có một điểm chắc chắn sẽ diễn ra trong tâm lý nhân viên đó là: “à công ty làm KPI để “cào máu” cắt bớt tiền của mình đây”, tương tự suy nghĩ của CEO cũng theo hướng tương tự “phải có KPI để nhân viên không còn “hút máu” ăn bám công ty nữa”. Chính vì thế, sẽ luôn có thế lực âm thầm chống lại dự án thay đổi này. Nếu chúng ta không đưa ra được chính sách thúc đẩy theo nguyên tắc WIN – WIN, điều này có nghĩa chắc chắn chúng ta sẽ khó thành công. ĐVới tư cách tham mưu tư vấn, chúng ta nên thuyết phục sao cho CEO hiểu, đồng tình trích thêm một phần tài chính làm quỹ KPI. Khi chúng ta có quỹ KPI chúng ta đưa nó thành phần gia tăng thêm cho nhân viên khi hoàn thành KPI. Cụ thể chính sách chúng ta nên áp dụng là 3p như sau:

Lương mới = lương cũ + thưởng KPI (phần cho thêm) = P1 + P2 + P3
P1: mức lương cơ bản (thường dùng để đóng BHXH)
P2: mức lương năng lực (thường được chia tương ứng với mức KPI nhận được)
P3: mức thưởng khi hoàn thành công việc (P3 = thưởng KPI + 1 phần tách từ lương cũ)

Ví dụ: Vị trí A thuộc khối back có lương cũ là 10 triệu. Quỹ thưởng KPI 1 triệu (10%). Phương án lương mới sẽ là:
Lương mới = 10 + 1 triệu = 5 + 3 + 3 (triệu). Tức:
P1= 5 triệu
P2= 3 triệu
P3= 3 triệu
Hiểu đơn giản là sau khi áp dụng chính sách mới, nhân viên của vị trí A sẽ cầm về hàng tháng là 8 triệu (bị giảm so với lương cũ – bị cào máu). Còn lại 3 triệu nếu cố gắng được 65% KPI thì sẽ nhận 2 triệu, 100% nhận 3 triệu. Nhìn vào đây, nhân viên sẽ có tâm lý rằng chỉ cần làm 65% công việc sẽ như cũ và cố thêm là có thưởng. Vậy là tốt quá. Tuy nhiên, nhìn vào bản chất chúng ta sẽ cần xây 65%KPI = kết quả công việc như cũ (dựa vào dữ liệu trung bình cũ) và chúng ta sẽ tăng thêm 1/10 của 65%KPI nữa để ra KPI mới.

Lưu ý: Chúng ta nên để P3 lại trả theo từng quý. Hoặc chia theo tỷ lệ x% trả ngay – y% giữa lại trả sau.

3. Sau chính sách thúc đẩy, để đảm bảo giao KPI thành công chúng ta cần xử lý khó khăn về việc có quá nhiều KPI. Việc lựa chọn ra bao nhiêu KPI và KPI nào sẽ cần và KPI nào sẽ bỏ đi là cả vấn đề quan trọng. Như tất cả mọi người chia sẻ, KPI không nên quá nhiều. Có người thì bảo không quá 5, có người thì bảo 6 (anh Hoàng – diễn giả ở trên), có người thì bảo 7, có người thì bảo 8. Tôi thích con số 7. Do con số 7 là con số 7 tối đa con người có thể nhớ được.Thực tế mà nói, mặc dù thích con số 7 nhưng đúng là có vị trí cần nhiều hơn và có vị trí cần ít hơn.

4. Thứ bốn, sau khi có chính sách, có truyền thông rồi, chúng ta nên có đào tạo. Có nhiều đơn vị, nhân viên đôi khi không có trình độ cao để hiểu KPI. Chính vì thế khi áp KPI có thể sẽ gân ra phản ứng. Chúng ta cần đào tạo dần dần thông qua việc lựa chọn các chỉ số chính. Sau đó thay vì áp ngay chỉ tiêu theo kế hoạch, chúng ta sẽ đưa ít một, ngày càng nhiều hơn để nhân viên quen. Đến khi nhân viên quen với các chỉ tiêu lúc đó mới đưa hản bảng chỉ số (tiêu chí KPI) để nhân viên nắm. Tiếp đến, để nhân viên tự lên chỉ số và trao đổi với nhân viên về các chỉ số.

Cùng với, đưa dần các chỉ số từ mức độ đơn giản lên đến khó, chúng ta cần cùng ngồi với nhân viên để xây dựng các bảng theo dõi số liệu, nguồn minh chứng.

5. Ở mục thứ 4 phía trên là chúng ta áp dụng cho nhân viên cũ, đang quen với cách cũ.Chúng ta nên có lộ trình đào tạo, áp dụng dần dân như vậy. Theo tôi thường là từ 3 – 6 tháng. Còn với nhân viên mới, chúng ta áp luôn các chỉ số. Việc áp các chỉ số này, tối ưu nhất là áp theo năng lực. Năng lực nhân viên ở bậc (level) nào thì KPI sẽ tương ứng với bậc. Tuy nhiên một số đơn vị chưa phân được năng lực và KPI theo năng lực thì áp trung bình. Như tôi nghe anh Thành Techcombank chia sẻ thì dường như họ đang làm theo cách trung bình. Tức là tất cả các nhân viên ở một vị trí sẽ được áp KPI như nhau để đánh giá xem ai làm được nhiều hơn.

6. Cuối cùng đó chính là nghệ thuật lãnh đạo. Là người quản lý, giao KPI cho nhân viên thì chúng ta phải luôn theo sát, động viên tinh thần anh em (Khi một nhân viên sắp không đạt được mục tiêu, thay vì dìm họ xuống, chúng ta có thể đưa ra những lời để kéo họ lên). Ngoài ra để giao KPI thành công chúng ta cần có “chiến thần” – gương điển hình thành công – đã đạt được chỉ số. Vì thế chúng ta cần chú ý hỗ trợ nhân viên (âm thầm hoặc công khai) để họ đạt được kết quả. Từ việc đạt được kết quả đó, nhân viên sẽ tự tin và tiếp tục cố gắng cho những lần sau. Khi nhân viên tự tin rồi, chúng ta sẽ rút dần hỗ trợ. Việc này giống như ở cách làm số 4: tăng dần độ khó của chị tiêu để nhân viên quen.

Vậy đó, khi triển khai KPI, đến giai đoạn giao KPI chúng ta cần có nghệ thuật. Nghệ thuật là phải đạt được 6 điều tôi nói ở trên.

Nguyễn Hùng Cường |kinhcan24
HRM Blogger | HRM consultant at Blognhansu.net.vn

Th7 25

Tuyển Dụng Chuyên viên Chăm sóc cộng đồng

Vị trí công việc: Chăm sóc cộng đồng/ Đồng đội phụ trách tư vấn, chăm sóc khách hàng
Số lượng: 02

Thời gian & địa điểm làm việc
– Thu nhập: Lương cơ bản (9.700.000 + lương năng lực theo bậc) + thưởng kpi theo bậc + % chăm sóc theo bậc năng lực đến không giới hạn
– Làm việc: từ thứ 2 đến thứ 7
– Địa điểm: 282 đường Khương Đình, Thanh Xuân, Hà Nội

✔Mô tả công việc: Chăm sóc các thành viên cộng đồng TRƯỚC – TRONG – SAU khi sử dụng hoặc tham gia các dự án/ sản phẩm/ dịch vụ của tổ chức

Chi tiết:
1. TRƯỚC:
– Phát triển thành viên cộng đồng tiềm năng và các kênh giới thiệu
– Tiếp nhận thành viên cộng đồng tiềm năng từ marketing
– “Giới thiệu” thành viên cộng đồng về giá trị của sản phẩn, dự án
– Giúp thành viên cộng đồng giải quyết vấn đề
– Chốt hợp đồng, hoàn tất các thủ tục đăng ký, mua hàng với thành viên cộng đồng

2. TRONG:
– Quản lý hoạt động vận hành, duy trì dịch vụ, lớp học, dự án
– Hỗ trợ nhân viên hành chính chuẩn bị teabreak
– Sắp xếp tài liệu, sắp xếp lớp học, dự án
– Quản lý thông tin các group lớp, dự án
– Điều phối, quản lý nhân viên trực lớp, dự án
– Làm các thủ tục thanh toán với thành viên cộng đồng
– Liên hệ với thành viên cộng đồng để thu hồi công nợ
– Bàn giao tiền và các chứng từ liên quan cho kế toán

3. SAU:
– Duy trì mối quan hệ, tương tác với thành viên cộng đồng cũ theo đợt, kế hoạch
– Thúc đẩy thành viên cộng đồng giới thiệu và tái sử dụng sản phẩm/ dự án
– Tham gia lên kế hoạch tổ chức và tổ chức triển khai các hoạt động, event, workshop cho thành viên cộng đồng
– Quản lý thông tin học viên và thành viên cộng đồng đã sử dụng sản phẩm/ dự án

✔Yêu cầu công việc
1. Kỹ năng: Phát hiện và xử lý vấn đề, Bán hàng, Gây ảnh hưởng, Đàm phán, Giao tiếp, Tổ chức sự kiện, Lập kế hoạch, Hội họp

2. Thái độ/ Tính cách/ Phẩm chất: Linh hoạt, Có động lực kiếm tiền, Kiên nhẫn, Ham học, Trách nhiệm

✔Quyền lợi:
– Được đào tạo các kỹ năng để phát triển công việc
– Được tham gia các chương trình đào tạo nội bộ của công ty
– Người lao động được đóng BHXH, BHYT, BHTN theo Luật lao động;
– Thưởng theo hiệu quả công việc và các chính sách phúc lợi khác của Công ty
– Xét tăng lương theo năng lực
– Du lịch cùng công ty hàng năm
– Tham gia học tất cả các khóa học nếu có và hoàn toàn miễn phí.
– Tham gia các hoạt động tư vấn Quản trị Nhân sự nếu muốn
– Được hướng dẫn và chia sẻ về kinh nghiệm về cách thức xây dựng hệ thống Quản trị (nếu tham gia ngay từ đầu)
– Có thể làm chủ tổ chức nếu muốn (được phát cổ phiếu miễn phí, tham gia xây dựng công ty mới…)
– Quan trọng hơn là chúng ta sẽ không lãng phí thời gian tuổi trẻ vì chúng ta đang cùng nhau làm một điều gì đó lớn lao: Xây dựng, phát triển cộng đồng (Nhân sự).

➡Ứng tuyển:
– Gửi CV ứng tuyển qua địa chỉ email: [email protected] (Ứng tuyển vị trí Chăm sóc cộng đồng) hoặc đăng ký: https://bit.ly/2wtUdJR
– Liên hệ:
1. Ms Đỗ Ngọc Mai – Thành viên BQT cộng đồng
Đt: 0369904004 | Email: [email protected]

2. Mr Nguyễn Hùng Cường – 0988833616 – blognhansu.net.vn – [email protected]

Link đăng ký: https://blognhansu.getflycrm.com/api/forms/viewform/?key=UoXKn8F0bKrnBgu0ZrFdLXgGDkvzqwZJqqxkj4W2XbbdA3VJZv&referrer=

Th7 25

Đào tạo miễn phí HRs free training bởi Hrshare Community

Mọi người có biết:
“Một quốc gia nghèo là lỗi của người giàu.

Một quốc gia dốt là lỗi của người giỏi.”

Câu đầu là của nhà kinh tế học Chang Ha-joon. Trong cuốn “23 điều họ không nói với bạn về chủ nghĩa tư bản”, ông đã lấy ví dụ về một người lái xe tải ở Ấn Độ và Thụy Điển. Xét đến bối cảnh giao thông hai nước, thì người lái xe Ấn Độ phải thuần thục và vất vả hơn anh Thụy Điển đường thông hè thoáng. Nhưng lương người lái xe Thụy Điển sẽ cao hơn gấp 50 lần. Lý do: anh ta làm việc cho một ông chủ kiếm nhiều tiền hơn 50 lần. Ông dùng ví dụ đó, để phản biện luận điểm “Quốc gia nghèo là lỗi của người nghèo”. Theo Chang Ha-joon, quốc gia nghèo là lỗi của người giàu. (Nhà báo Đức Hoàng)

Câu sau là tôi tự suy ra. Một quốc gia nghèo là lỗi của người giàu thì rõ ràng Một quốc gia dốt là lỗi của người giỏi. Với tôi, những người giỏi đã không chịu giỏi hơn và không chịu giúp đỡ người khác giỏi như họ. Vì thế lỗi làm cho đất nước ngày dốt đi chính là ở họ. Do đó tôi băn khoăn đến một khóa học nào đó có thể vừa giúp được người nghèo và chưa giỏi ?

Thực ra những gì viết ở trên cao siêu quá, quốc gia là cái gì đó lớn lao, lúc này tôi nghĩ đến cộng đồng Nhân sự HrShare và cái kế hoạch đầu năm mà tôi dự định. Tôi có kế hoạch rằng năm nay sẽ cố gắng hỗ trợ đào tạo cho ít nhất 10 bạn sao cho các bạn có đủ công cụ, kiến thức và kinh nghiệm để thăng tiến trong con đường nghề nghiệp của mình. Tôi lên kế hoạch và tôi đã hành động. Tôi có tạo ra khóa học Sư tử : nghenhansu.net/sutu . Tôi đề ra yêu cầu khá khắt khe. Một trong số đó là học giờ hành chính. Tôi đã tuyển được 4 học viên. Tuy nhiên yêu cầu của tôi có vẻ như vô lý. Các bạn học viên của tôi cứ bận lên bận xuống. Và thế là tôi dừng chương trình.

Dừng nhưng khóa học vẫn trong tâm trí tôi. Tháng trước, tôi ngồi với team Admin của cộng đồng Hrshare và đề xuất : « Hay chúng ta tổ chức một khóa học miễn phí cho cộng đồng Nhân sự mình đi nhỉ ». Thực hay là mọi người đồng ý, cùng nhau bắt tay xây dựng chương trình. Thế là khóa học : Giải mã nghề Nhân sự ra đời.

“Nhân sự được đánh giá là bộ phận không thể thiếu đối với bất cứ doanh nghiệp nào, chính bộ phận này quản lý toàn bộ quá trình tuyển dụng, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Theo đó “nghề nhân sự” được xem là một nghề “nóng” hiện nay khi đất nước đang bước vào thời kỳ hội nhập kinh tế với nhu cầu ngày càng nhiều từ các doanh nghiệp, tổ chức. Tuy nhiên việc đào tạo bài bản ngành nghề này còn khá ít và hầu như chưa có trường đại học đào tạo nghề nhân sự “đúng nghĩa” mà chủ yếu là sự “đá sân” của các nhân lực trái ngành. Bằng chứng là hàng ngày thông tin tuyển dụng nhân sự luôn ngập tràn trên các diễn đàn online, nơi các doanh nghiệp đang “mất” rất nhiều tiền cho việc tuyển, dùng và giữ nhân sự, thậm chí phá sản doanh nghiệp cũng bắt nguồn từ bài toán nhân sự. Chủ doanh nghiệp thì lo lắng, người làm nhân sự thì lúng túng khi gặp “xung đột” quyền lợi giữa người lao động và doanh nghiệp dẫn tới những vụ việc xảy ra không biết cách xử lý đúng, thậm chí không biết tra cứu thông tin ở đâu.

Thấu hiểu được tầm quan trọng của hiểu đúng, làm đúng về nghề nhân sự; Cộng đồng nhân sự Việt Nam – Hrshare Community (HRs community) với sứ mệnh “Sẻ chia tri thức– Gia tăng giá trị” đã cùng những chuyên gia nghiên cứu, đào tạo nhân sự, quản lý doanh nghiệp tâm huyết tổ chức chương trình “Giải mã nghề nhân sự” để cùng trao đổi, chia sẻ kinh nghiệm và học hỏi kiến thức về lĩnh vực quản trị nhân sự”.

Cả nhà hãy tưởng tượng, chúng ta sẽ có một ngọn núi chuyên dành cho các HR luyện công. Mọi người lên núi, lúc đầu sẽ được học các chiêu thức cơ bản, rèn luyện tinh thần và ý chí. Luyện công ở tầng 1 xong, các môn sinh sẽ chọn trường phái để tiếp tục chuyên sâu luyện công hơn ở tầng tiếp theo. Ở tầng này, môn sinh sẽ mang công cụ được cung cấp ở tầng 1 vừa luyện công thực tế vừa rèn công phu và tiếp tục tập luyện với các vũ khí cao cấp hơn. Tầng 2 luyện công hoàn thành, chúng ta sẽ lên tầng 3 và được chọn sư phụ (mentor). Môn sinh sẽ theo Mentor cho đến khi nào đạt được vị trí HRM và gia nhập HRMs Club. Và tất nhiên môn sinh hoàn thành tầng luyện công thứ 3 sẽ trở thành một mentor và tiếp tục dạy dỗ các môn sinh thế hệ sau.

Th7 23

Workshop “Thực tế xây dựng Hệ thống QTNS sẽ diễn ra như thế nào?”

Thân gửi các Anh/Chị học viên K04
Đồng kính gửi các thành viên cộng đồng,

Sau khi học xong buổi số 1 “Tổng quan về hệ thống Quản Trị Nhân Sự” của HLV Nguyễn Hùng Cường khóa học giải mã nghề nhân sự chúng ta đã biết được:
• Tổng quan về các công cụ nhân sự
• Hệ thống quản trị nhân sự.
• Những ý tưởng triển khai xây dựng hệ thống quản trị nhân sự.

Quản trị nhân sự là gì? Đó là tất cả mọi việc để cá nhân và tổ chức đạt được mục tiêu đã đề ra, biết được để xây dựng hệ thống quản trị nhân sự cần những công cụ,biểu mẫu(HR tool) như thế nào. Tuy nhiên, do thời gian trong 1 buổi học có hạn chúng ta chưa thể hiểu sâu chi tiết cần làm những gì để đạt kết kết quả cao nhất,áp dụng tốt nhất cho doanh nghiệp của mình. Với tinh thần “cho đi là còn mãi”, ban dự án Giải Mã xin phép được tiếp tục chương trình chia sẻ tri thức-gia tăng giá trị tới các thành viên dự án và cộng đồng.

Cụ thể, xin thân mời anh chị và các bạn cùng tham gia buổi offine với K04 Giải Mã vào 18h30’ chiều thứ 4 ngày 25/7/2018 tại quán Woodpecker coffee 88 Trung Kính-Hà Nội với chủ đề: Thực tế xây dựng Hệ thống QTNS sẽ diễn ra như thế nào?

Buổi off sẽ chia sẻ tiếp những bí quyết đơn giản,ngắn gọn,xúc tích nhất đến Anh/Chị để mọi người có thể hiểu rõ hơn để tránh những vướng mắc gặp phải trong quá trình triển khai dự án

Do không gian quán café không lớn nên dự kiến chúng ta chỉ có khoảng 30 ghế. Anh chị và các bạn quan tâm vui lòng đăng ký sớm để BTC sắp xếp chỗ. Chi tiết về chương trình:

• Chủ đề: “Thực tế xây dựng Hệ thống QTNS sẽ diễn ra như thế nào?”
• Thời gian diễn ra vào 18h30’ chiều thứ 4 ngày 25/7/2018 tại quán Woodpecker coffee 88 Trung Kính-Hà Nội
• Diễn giả buổi offline: Anh Nguyễn Hùng Cường- Chuyên gia tư vấn Quản trị Nhân sự
Thành viên BQT và sáng lập Hrsahre ( The biggest Vietnam Human Resoures Community ) – kinhcan24

Để tham dự, anh chị vui lòng đăng ký tại: https://goo.gl/fcSeoL

Mọi thông tin vui lòng liên hệ với:
– Trưởng BTC sự kiện Offline
Ms Đỗ Thị Hoàng Luyến
Điện thoại:0975.352.962
Email: [email protected]

Hẹn gặp lại anh chị!
Trân trọng!

Th7 06

Lý do thành lập công ty

Kính gửi anh chị em và các bạn,

Xin được tự giới thiệu tôi là Nguyễn Hùng Cường – một thành viên của Cộng đồng Nhân sự – Hr. Tôi hoạt động trong lĩnh vực Hr cũng được khá lâu (từ năm 2008) cho tới nay. Từ thời điểm bước chân đó, tôi đã gặp nhiều người anh em, trải qua nhiều câu chuyện, nhiều dự án. Lĩnh vực nhân sự có cái gì đó rất đặc biệt và lôi cuốn. Trong lần sinh nhật thứ 30, bước vào tuổi 31, tôi chợt nhận ra rằng tôi có 1 hoài bão, đó là: trở thành cầu nối để hỗ trợ thúc đẩy sự phát triển nghề nghiệp cho mọi người trong cộng đồng Nhân sự, nhất là những người mới vào nghề. Khuyến khích, tạo điều kiện để các thành viên trong cộng đồng kết nối, liên kết và tạo hội nhóm với nhau. Chia sẻ tri thức, nâng tầm vị thế nghề Nhân sự lên. Tóm gọn là: Quản trị tri thức cho Cộng đồng Nhân sự.

Quản trị tri thức là lĩnh vực đặc biệt. Sản phẩm của Quản trị tri thức không phải chỉ để đáp ứng nhu cầu thị trường lao động. Vượt trên đó là cầu nối trợ giúp các thành viên của cộng đồng nâng cao năng lực của bản thân từ đó toàn bộ năng lực nghề nghiệp của xã hội sẽ được nâng cao. Một xã hội, cộng đồng có nền quản trị tri thức tốt là xã hội phát triển.

Từ hoài bão đó, tôi tạo ra nhiều dự án để thúc đẩy tri thức cũng như gắn kết cộng đồng. Các dự án đó được gọi chung là KC24 GROUP. Đây là tổ hợp các doanh nghiệp (tương lai), dự án giáo dục, đào tạo và tư vấn phát triển nguồn nhân lực tiên tiến, chủ động sáng tạo tương lai.

Hi vọng tôi và những dự án của mình sẽ được cộng đồng, anh chị em và các bạn ủng hộ. Chỉ có những sự ủng hộ đó mới giúp tôi vững tin vào con đường mình đang đi.

Trân trọng!
Nguyễn Hùng Cường
Cofounder KC24

Th7 06

Sản phẩm của công ty

Với hoài bão: “tổ chức sinh ra để Quản trị tri thức cho cộng đồng”, KC24 luôn suy nghĩ về việc làm thế nào để giúp quá trình luân chuyển tri thức được liên tục, số lượng lớn và chi phí tiếp cận cho các thành viên thấp nhất. Dưới đây là các sản phẩm công ty hướng tới. Chúng tôi gọi đó là các dự án Quản trị tri thức.

Sản phẩm của công ty KC24 bao gồm:

1. Dịch vụ tư vấn Tái tạo hệ thống Quản trị Nhân sự: http://kc24.vn/?p=3999

– Tư vấn thiết kế: Cường sẽ đến 4 buổi để khảo sát và nhận các tài liệu hiện trạng của công ty rồi sau đó về nhà xây dựng và tạo ra một hệ thống các tài liệu phục vụ cho công việc. Tùy theo số lượng vị trí nhưng chi phí tối đa là 10 triệu.

– Tư vấn thiết kế + triển khai: Cường sẽ đến trực tiếp công ty và đào tạo hướng dẫn anh chị em nội bộ công ty cùng xây.

2. Dịch vụ đào tạo inhouse hoặc public – Đào tạo kỹ thuật Quản trị Nhân sự : Tái tạo + Hệ thống – từ tổng quan cho đến chuyên sâu: http://daotaonhansu.net/

Các khóa học bao gồm:
– Tuyển (Đảm bảo nguồn nhân lực): toàn bộ các vấn đề liên quan đến Đảm bảo nguồn lực như: thiết kế công việc, kế hoạch (định biên) nhân lực, nguồn tuyển, thu hút, tuyển mộ, tuyển chọn, hội nhập, thử việc …
– Dạy (Phát triển nguồn nhân lực): toàn bộ các vấn đề liên quan đến Phát triển tổ chức/ nguồn lực như: thiết kế công việc, kế hoạch (định biên) nhân lực, hội nhập, thử việc, thăng tiến, đề bạt, teambuilding, lộ trình nghề nghiệp, đào tạo….
– Dùng (Sử dụng nguồn nhân lực/ Quản lý thực hiện công việc): toàn bộ các vấn đề liên quan đến Quản lý thực hiện công việc như: thiết kế công việc, kế hoạch (định biên) nhân lực, Hợp đồng lao động, Thỏa ước lao động tập thể, Giải quyết tranh chấp lao động, Kỷ luật lao động, Thưởng, Phúc lợi, Thăng tiến/ đề bạt, Thuyên chuyển, Xuống chức, Đánh giá thực hiện công việc, Duy trình nội quy…
– Giữ (Duy trì nguồn nhân lực): toàn bộ các vấn đề liên quan đến Duy trì nguồn lực như: Hợp đồng lao động, Thỏa ước lao động tập thể, Giải quyết tranh chấp lao động, Kỷ luật lao động, Lương, Thưởng, Phúc lợi, BHXH, BHYT, Đánh giá thực hiện công việc, Hoạt động truyền thông khác, Phòng cháy chữa cháy, Khám chữa bệnh định kỳ, …
– Thải (Bảo vệ nguồn nhân lực): toàn bộ các vấn đề liên quan đến Bảo vệ nguồn nhân lực như: Hợp đồng lao động, Thỏa ước lao động tập thể, Giải quyết tranh chấp lao động, Kỷ luật lao động, Xuống chức, Đánh giá thực hiện công việc, Duy trình nội quy, Sa thải, Tự thôi việc, Hưu trí…”

3. Sản phẩm sách Quản trị Nhân sự, gói thư viện tài liệu số về Quản trị DN, dữ liệu số:

+ Sách Blog Nhân sự: http://www.sachnhansu.net/
– Quyển 1: Nghề Nhân sự, liệu có kiếm đủ tiền xây nhà ở Hà Nội? – https://goo.gl/aj4bC3
– Quyển 2: Mới chuyển sang vị trí nhân sự nên bắt đầu từ đâu? – http://goo.gl/4fPmX7
– Quyển 3: Nghề Tuyển Người (3T) – Ác mộng nghề tuyển dụng – https://goo.gl/LjEgby
– Quyển 4: CEO & Quản trị Nhân sự – Hệ thống QTNS cần có là gì? – https://goo.gl/qMe7oV

+ iCPO – Thư viện tài liệu Hệ thống Quản trị Nhân sự 4.0: http://www.tailieunhansu.net/

+ iCEO – Thư viện tài liệu Giám đốc Doanh nghiệp: http://tailieugiamdoc.com/

+ Dự án Khảo sát lương – D Salary Survey : http://khaosatluong.com/

4. Dịch vụ truyền thông cộng đồng Quản trị Nhân sự: Tổ chức các hoạt động kết nối, offline, onet, truyền thông về sản phẩm dịch vụ tới các thành viên trong lĩnh vực Quản trị Nhân sự. ( http://blognhansu.net.vn/ung-ho/thu-moi-ung-ho/ )

Rất mong được anh chị và các bạn ủng hộ KC24. Các sản phẩm và dịch vụ về tổng quát xoay quanh các hoạt động Quản trị tri thức cho cộng đồng:

– Biến tri thức ẩn thành tri thức hiện:
+ Dự án xuất bản sách:
– Website: sachnhansu.net và sachnhansu.com
– Fanpage: Sách nhân sự, sách quản trị nhân sự, sách blog nhân sự

+ Dự án Viết blog:
– Website: blognhansu.net
– Fanpage: Blog Nhân sự, Kinhcan24s Blog

+ Dự án lưu trữ các tài liệu – cộng đồng chia sẻ các tài liệu nhân sự nhằm mục đích tăng thêm thu nhập và giá trị cho các thành viên:
– Website: tailieunhansu.com
– Fanpage: Tài liệu nhân sự

+ Dự án Hệ thống hóa các tài liệu Nhân sự:
– Website: tailieunhansu.net , kinhcanh.net/hrform
– Fanpage: Bộ tài liệu Giám đốc Nhân sự – CPO

+ Công cụ tìm kiếm dành riêng cho lĩnh vực Nhân sự (HR search tool):
– Website: http://kinhcan.net

+ Cộng đồng Hr blogger – cộng đồng các blogger trong lĩnh vực Nhân sự:
– Website: blognhansu.com

…

– Biến tri thức hiện thành tri thức ẩn:
+ Phổ biến sách và các tài liệu.
+ Tạo ra các khu vực trao đổi trên mạng:
Chi tiết hơn: HR Groups – Các nhóm Nhân sự trên cộng đồng

+ Hỗ trợ trả lời các vấn đề của mọi người.
+ Tổ chức các buổi offline liên kết trong cộng đồng:
– Website: hrlinkvietnam.com và http://hrshare.net.vn
– Fanpage: Cộng đồng Nhân sự

+ Dự án đào tạo Nhân sự:
– Website: daotaonhansu.net
– Fanpage: Đào tạo nhân sự
…

Th7 06

Giới thiệu về KC24 Group

Chào mừng quý anh chị và các bạn ghé thăm KC24!

KC24 là một tổ chức được sinh ra để thúc đẩy sự phát triển và quản trị tri thức cho cộng đồng nói chung và nghề quản trị nhân sự nói riêng. Để đạt được điều này công ty sẽ trở thành đơn vị có nhiều sản phẩm Quản trị tri thức, miễn phí và có tính ứng dụng nhất cho cộng đồng.

Với hoài bão và tầm nhìn như vậy, chúng tôi đã và đang liên tục cung cấp nguồn lực để duy trì và phát triển cộng đồng, đầu tư mạnh mẽ vào nghiên cứu tạo ra nhiều sản phẩm mới hữu ích cho khách hàng, gia tăng lợi ích cho nhân viên và cổ đông. Và chúng tôi không để bất cứ ai mới gia nhập nghề Quản trị Nhân sự phải bơ vơ không có sự giúp đỡ cả về tri thức cũng nhơ cơ hội trưởng thành trong nghề.

Sản phẩm và dịch vụ của chúng tôi xoay quanh tri thức và các hoạt động Quản trị tri thức như:

– Biến tri thức ẩn thành tri thức hiện:
1. Dự án xuất bản sách Quản trị Nhân sự: Hiện tại thời điểm này chúng tôi đã xuất bản thành công 4 đầu sách bao gồm:
– Quyển 1: Nghề Nhân sự, liệu có kiếm đủ tiền xây nhà ở Hà Nội? – https://goo.gl/aj4bC3
– Quyển 2: Mới chuyển sang vị trí nhân sự nên bắt đầu từ đâu? – http://goo.gl/4fPmX7
– Quyển 3: Nghề Tuyển Người (3T) – Ác mộng nghề tuyển dụng – https://goo.gl/LjEgby
– Quyển 4: CEO & Quản trị Nhân sự – Hệ thống QTNS cần có là gì? – https://goo.gl/qMe7oV
Dự kiến, chúng tôi tiếp tục xuất bản các đầu sách liên quan đến Quản trị Nhân sự như Quản trị hiệu suất BSC – KPI, kỹ thuật xây dựng hệ thống lương … . Chi tiết về dự án: http://www.sachnhansu.net/ và http://www.sachnhansu.com/

2. Dự án Viết blog Quản trị Nhân sự: Đây là dự án chúng tôi duy trì từ những năm 2010 nhằm cung cấp tri thức và trải nghiệm cá nhân của các chuyên gia trong lĩnh vực Quản trị Nhân sự phục vụ cộng đồng miễn phí và liên tục. Chi tiết: https://blognhansu.net.vn/

3. Dự án lưu trữ các tài liệu – cộng đồng chia sẻ các tài liệu nhân sự nhằm mục đích tăng thêm thu nhập và giá trị cho các thành viên: Dự án này bắt nguồn từ việc cảm thấy thật lãng phí khi nhìn các tài liệu Nhân sự bị bỏ không nhưng lại rất cần thiết. Từ ý tưởng này, chúng tôi cùng 1 số anh chị em trong giới nhân sự (HR – Human Resources) – quyết định thành lập Hr Share – Cộng đồng chia sẻ tài liệu Nhân sự tăng thu nhập. Hr Share được xây dựng và hoạt động dựa trên niềm tin, mong muốn có thêm thu nhập từ những nỗ lực cố gắng của từng thành viên, với phương trâm: Có những thứ với bạn là rác nhưng với tôi là vàng. Đừng vứt đi mà hãy cho người khác cơ hội được dùng nó. ( http://tailieunhansu.com/ )

4. Dự án Hệ thống hóa các tài liệu Quản trị Nhân sự và Quản trị Doanh nghiệp: Dự án này bao gồm các nỗ lực sưu tầm, tập hợp, chỉnh sửa các bộ tài liệu của chúng tôi, hợp thành 1 tổ hợp các bộ tài liệu Quản trị:
+ Thư viện tài liệu Quản trị Nhân sự chuyên sâu – gọi chung là Bộ tài liệu CPO. BTL CPO cũng có thể được coi là 1 bộ công cụ (tool) dành cho các HR trong quá trình tác nghiệp, tái cơ cấu hệ thống, triển khai hệ thống Nhân sự mới. Hiện thời CPO có hơn 30 bộ tài liệu. Nó có thể trả lời gần như toàn bộ các câu hỏi liên quan đến Quản trị Nhân sự. Các thông tin có được từ BTL CPO rất giá trị. ( www.tailieunhansu.net/ )
+ Thư viện tài liệu Quản trị Khởi nghiệp – iSUP. Đây là bộ tài liệu dành cho các doanh nghiệp mới khởi nghiệp muốn có các tài liệu tham khảo để quá trình vận hành được dễ dàng hơn. Trong thư viện, các tài liệu được chia thành các phòng ban và mỗi phòng ban sẽ có các tài liệu phục vụ việc vận hành như MTCV, Quy trình, Quy chế, Chế độ lương, Đánh giá hiệu quả công việc… ( tailieugiamdoc.com/ )

5. Công cụ tìm kiếm dành riêng cho lĩnh vực Nhân sự (HR search tool): HRsearch được hình thành từ ý tưởng về cảm giác bất lực khi tìm kiểm các vấn đề về nhân sự trên google? Dự án sinh ra để giúp cho cộng đồng tìm ra những kết quả chất lượng nhất ? ( http://kinhcan.net/ )

6. Cộng đồng Hr blogger – cộng đồng các blogger trong lĩnh vực Nhân sự: Dự án này vẫn đang trong quá trình thử nghiệm Beta. Tuy vậy nó cũng bắt đầu phát huy tác dụng tốt cho cộng đồng khi tạo ra được 1 sân chơi cho mọi người lưu trữ các kinh nghiệm cá nhân trong quá trình hoạt động trong lĩnh vực Nhân sự. Thực chất đây là dự án tạo ra 1 site có thể lập ra các blog riêng biệt giống như blogspot hoặc wordpress. ( http://blognhansu.com/ )
…

– Biến tri thức hiện và ẩn thành tri thức ẩn:
1. Dự án cung cấp dịch vụ tư vấn về Quản trị Nhân sự cho cộng đồng: Dịch vụ tư vấn đã được chúng tôi triển khai từ năm 2014 khi hợp tác với các đơn vị khác trong các dự án tư vấn. Trong tới thời điểm 2021, chúng tôi đã có kinh nghiệm tư vấn cho nhiều công ty trong các lĩnh vực: CNTT, In ấn, Y tế, Xây dựng, Thiết kế, Sản xuất, Dịch thuật, Đào tạo, Giải khát, Thương Mại. Ví dụ:
+ Công ty Phần mềm Getfly CRM
+ Công ty Thiết kế Royalhome
+ Công ty Sản xuất khăn ướt VietGreen
+ Công ty In DDN
+ Công ty Thương Mại Toàn Thịnh
+ Công ty Hitech
+ Công ty đào tạo tiếng Nhật Yoko
+ Công ty Dịch thuật Vạn Tín
+ Công ty Hanoimedical
+ Công ty Thiết kế Sao Kim
+ Công ty TNHH Bảo Tín Minh Châu
+ Bệnh viện 199
+ Công ty CP Sản xuất Anko
…
Các dịch vụ chính của chúng tôi tập trung vào tư vấn xây dựng Hệ thống Quản trị Nhân sự (Quản trị hiệu suất BSC – KPI, Quản trị đãi ngộ lương thưởng, Tái tạo Cơ cấu tổ chức (MTCV, Sơ đồ tổ chức)…) Chi tiết: http://giaiphapnhansu.org/

2. Tạo ra các khu vực trao đổi trên mạng, tổ chức các sự kiện kết nối, hỗ trợ trả lời các vấn đề của các thành viên về Quản trị Nhân sự: Đây là dự án để tăng cường tính liên kế, hỗ trợ cộng đồng tìm kiếm sự giúp đỡ từ các thành viên cộng đồng khác để tạo ra một cộng đồng trợ giúp Quản trị Nhân sự mạnh và hữu ích (http://hrshare.net.vn)

3. Dự án đào tạo Nhân sự: Dự án được khởi động từ năm 2017 với các khóa học “bình dân học vụ” phi lợi nhuận dành cho cộng đồng về Quản trị Nhân sự. Hiện tại chúng tôi đang phát triển dự án thành đơn vị chuyên triển khai các chương trình, dịch vụ đào tạo có tên Học viện Nhân sư – GSA với các khóa học chính:
+ Quản trị nhân sự tổng thể – Giải mã Nhân sụ: http://hrshare.edu.vn/giaima
+ BSCvsKPI – Kỹ thuật xây dựng và triển khai hệ thống Quản trị hiệu suất: http://daotaonhansu.net/kpi
+ 3Ps – Kỹ thuật xây dựng và triển hai hệ thống QTNS lương 3P: http://daotaonhansu.net/3ps
Thông tin thêm về dự án: http://daotaonhansu.net/ (đào tạo tương tác trực tiếp) và https://hocviennhansu.edubit.vn/ (đào tạo dự thính qua video online)
…

Chúng tôi xác đinh giá trị cốt lõi cạnh tranh (điểm hơn đối thủ) đó là tính vì cộng đồng. Để có được giá trị cạnh tranh lõi chúng tôi tập trung vào các năng lực lõi:
– khả năng liên kết và kết nối cộng đồng,
– tinh thần thiện nguyện với tấm lòng đầy trắc ẩn
– sự nhiệt tình,
– mong muốn chia sẻ,
– tinh thần cầu học,
– bền bỉ,
– khả năng viết lách

Giá trị văn hóa lõi: Tự chủ | Nhiệt tình | Trắc ẩn
Triết lý kinh doanh/ triết lý sống:
– Nói cho tôi biết tổng thể, tôi sẽ chủ động làm
– Tôi ăn 1 quả trả 1 cục vàng
– Tôi theo nguyên tắc Win – win
– Tôi tin Nhân quả ở hiện tại
– Tôi cố gắng làm mọi việc kỹ nhất có thể
– Tôi Đền đáp tiếp nối
– Tôi không làm cho người khác điều tôi không muốn người khác làm cho tôi
– Tôi tin ai cũng có cái gì đó để học
– Tôi Sống là phải cống hiến
– Tôi tự hỏi: Ai cũng chọn việc nhẹ nhàng gian khổ biết dành ai?
– Tôi không sống đời nhỏ nhoi
– Tôi Sống phải để lại cho đời cái gì đó

Phương châm hoạt động: “Bussiness có phải là trò xổ số? Được thế nào thì được không được thì thôi? Không! Với chúng tôi nó giống nhân quả hơn. Không có gì đến tự nhiên cả. Nó giống như tinh thần đền đáp tiếp nối. Khi bạn cho đi đủ nhiều bạn sẽ nhận quả ngọt. Bạn sẽ vẫn còn ăn quả khi bạn còn cho đi. Bạn sẽ ăn quả to hơn khi bạn cho đi nhiều hơn. Vậy chúng ta sẽ tiếp tục cho đi?”

KC24 xác nhận là thành viên trong mạng lưới tư vấn của Bộ Kế hoạch đầu tư: https://business.gov.vn/tu-van-vien/thong-tin/274

KC24 | http://kc24.vn/